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教师末位淘汰被辞退合法吗
“末位淘汰”解除劳动合同违法。用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
末位淘汰合法吗
公司实行“末位淘汰制”不合法。末位淘汰制就是一种非法解除合同的制度。根据《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
在试用期间被证明不符合录用条件的；
严重违反用人单位的规章制度的；
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
单位设置“末位淘汰”制，这是否合理可以据此解除合同吗
单位设置末位淘汰制作为绩效考核的一种措施，用来考评员工是否适合工作岗位，激励员工的工作积极性，本来无可厚非。但是，很多单位动辄以末位淘汰制度作为辞退员工的手段，以考核时末位为由解除与员工的合同。这种行为引起很多员工的不满，进而发生争议。那么，单位设置“末位淘汰制”，这是否合理？据此解除合同是否合法呢？
首先，末位淘汰的利弊考量。末位淘汰指用人单位制定考核指标体系，以此标准对员工进行考核，根据考核结果淘汰末位员工。末位淘汰”作为用人单位一种绩效管理手段，能够有助于提高单位劳动生产力和工作效率，实现奖优罚劣，并对提升单位竞争力大有益处。这种绩效考核有利于增强员工的危机意识和竞争意识，为企业创造更多的财富。然而，末位淘汰制看似公开透明、公平公正，但实则并不合理和有失公允。因为“末位”是客观存在。只要有比较、有竞争，员工间的差异性便可以序列形式排出“末位”，正所谓十个手指有长有短。但“末位”只关乎位次，并不等同于“不合格”或“不称职”。同时评价考核看是公开的，但标准却是人定的。鉴于每个员工都有各自的特长与短板，单位依据不同的评价标准即可获得别样的排序结果。这就造成本来涉及用人单位和劳动者两方权益的劳动合同，却由单位通过考核一方说了算的结果。也使“末位淘汰”具有“双刃剑”效应，容易被滥用。特别是在现实中，一些用人单位为了降低用工成本，动辄挥舞“末位淘汰”的大棒，任性地单方解除劳动合同，使这类纠纷日益增多，造成了部分员工就业状况不稳定，扰乱了社会正常的就业秩序。
其次，解除合同有明确的规制。实际上，末位只关乎位次，并不等同于“不合格”或“不称职”。法律意义上的“不能胜任”也是指劳动者不具备完成岗位任务的基本工作能力，“排序末位”与“不能胜任”是不能直接划等号的。而且，法律对“不能胜任工作”的立法是明确的。
《劳动法》第26条第2款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人。”
《劳动合同法》第40条第3款也明确规定了“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位享有单方解除权，但是，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，方可以解除劳动合同，并需支付经济补偿金。将劳动者不能胜任工作确定成了用人单位合法解除劳动合同的法定正当理由，更加有利于保护劳动者的权益。
再次，仅以末位解除合同要赔偿。用人单位在劳动合同期限内通过“末尾淘汰”方式单方解除劳动合同的，劳动者可以“用人单位违法解除劳动合同”为由，请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
最高院《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》明确指出，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方面解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
而且，即使员工自愿签订“末尾淘汰”的协议，但由于不符合法律规定，用人单位仍需承担向劳动者支付赔偿金的风险。
当然，“末位淘汰”既在一定的范围之内既兼顾了公平，激发积极性与创造力，又实现了用人单位资源的合理有效利用，避免人浮于事；有益于用人单位更好地引入人才，促进精英团队的形成无疑提高了企业竞争力。但毕竟这种考核方法与我国法律保护劳动者合法权益的基本宗旨相悖，所以“末位淘汰”只适用于对员工的教育激励或内部优化组合，不能以此作为决定员工去留的依据。
附：
1、《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2、《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
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